基于心理契约的企业文化特征研究—企业文化.doc

基于心理契约的企业文化特征研究 — 企业文化 [摘要 ] 企业文化是企业全员共循的，以价值观为核心的各种理念及其表现的总和。而心理契约的存在和变化将极大地影响企业员工的工作态度和工作绩效，同时也会影响到企业文化的实施。为了使企业文化管理能更有效地得以实施，它应该来自大众，包容差异，营造家庭亲情，强调学习的重要性。 [关键词 ] 心理契约企业文化特征 企业文化是企业全员共循的以价值观为核心的行为观念、价值取向及其表现的总和。它是企业间相互区别的关键特征；是引导企业员工实现企业目标，个人价值的导向标；是凝聚组织协同合作的纽带，是激励员工发挥积级性和创造性的兴奋剂。同时，企业文化也是一种管理方式，并且被认为是企业经历到成熟阶段所必备的管理方式。然而许多企业在实施企业文化管理的过程中，或多或少的会受到一些阻力。这是因为运用企业文化进行管理，会受到多种因素的制约。心理契约便是其中一种，而且也日益受到学术界的关注。 1960 年 Argyris 在《理解组织行 为》中首先提出的心理契约一词。他认为在组织中，除了正式的雇佣关系以外，还有一些非正式的，未公开的相互期望决定着员工态度和行为。霍桑实验也证明还有一些看不见的“潜规则”在影响组织雇员的行为。随后的研究尽管侧重点不同，甚至在关于心理契约的概念上出现了两个学派的争论，但就其结论而言，无疑都增加了心理契约的重要性。 企业曾被视为“一系列契约的连结”，它既包括刚性的、明显的、明确的契约，也包括哪些柔性的、潜在的、含糊的契约。如果前者是企业的骨骼，那么后者便是血液，二者都是制约组织存在和发展的重要因素。尤其是在环 境不确定、信息不完全，理性有限的背景下，员工与企业无法就全部契约内容加以规定时，后者对于工作绩效、工作满意度等就会起到更为重要的作用。企业文化的构建与实施都与个人关系密切，当与主观性非常强烈的心理契约交汇时，必将受到重要的影响。因此，要使企业文化顺利地落实，就必须让企业文化具备以下特征。 一、企业文化必须是大众文化 Levinson(1962)将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。而 Rousseau(1990)则认为，心理契约是个体在雇佣关系背景下对 雇佣双方的相互一种理解或有关信念。可以看出争论的焦点是：“谁是心理契约的主体”。 Rousseau、 Robinso等人认为心理契约是雇员个