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企业管理之：减薪技巧范文 — 企业文化 在经济衰退期，一些普通的管理手册会给出一些诸如临时解雇员工或减少可支配开支等减少开销的方法。但是为什么没有提出减薪呢？那些方法都是犯了忌讳的。努力工作，始终忠实于公司，但是收入却少了，这样谁会愿意？“减薪就好比伸手去碰高压输电线。”人力资源咨询公司的负责人肯 .阿博施说，“公司竭尽全力去避免减薪。” 但是，联邦快递公司，惠普公司和 AMD 公司开始了减薪。 52%以上的人力资源主管都说他们的公司已经减少或者冻结了工资，这个数字几乎就是 1 月份的两倍。说实话，减薪确实很难接受。但是在此会解释为什么减薪不会成为员工工作动力的杀手。 士气问题 耶鲁大学经济学家杜鲁门 .布雷建立了一种流行的理论，这个理论解释了为什么在经济衰退的时期工资趋于稳定。在研究了 20 世纪90 年代早期的经济衰退期之后，他发现雇主害怕减薪会激怒员工，使他们不忠于公司或者因为减薪而不努力工作。潜在的储蓄根本不会值得去担负责任。另一方面，临时 解雇员工会让愤怒远离办公室。 近 20 年后，因为美国的公司面临更大困境，一些经济学家和管理方面专家以一个完全不同的角度看待士气问题，主要是因为员工们现在也站在了不同的角度上看待这个问题。简而言之，员工们知道当失业率达到 10%的时候他们无从选择。“当你处在一个全国公认的大萧条时期时，很容易向工人解释，你的减薪并不是要剥削他们。” 卡托研究所兼职学者、前美联储经济学家阿诺德 ?克林这样说道。 鉴于大量裁员，减薪看上去是一种更加人性化的减少开支的方法，因为减薪保全了员工的工作。加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学教 授大卫 ?勒温说道，少量的减薪，处理得当的话，在困难时期甚至可以培养一种集体精神 大卫 .勒温还指出，更加重要的是，减薪而不裁员可以在经济衰退平息下来之后保持住一个公司的竟争地位。以西南航空公司为例。面对 2001年的经济衰退期，这家公司的六大竞争对手共裁员达 70000人，而西南航空公司却完全没有裁员。取而代之的是，从 2001 年的10 月到 12 月，公司的主管没有收到一分钱工资。在 2002 年，公司通过冻结管理层工资和削减管理奖金和分红的方式进一步减少劳工成本，首席执行官仍是减薪最多的。当经济情况改善之后，西南航空公司根本不需要再花钱去聘请新的员工，这使它能够以一个人员完备的强大基础摆脱经济衰退。 减薪技