管理观念的革命.doc

管理观念的革命 按：本文最早的版本发表于国家经济类核心期刊《中外企业文化》 2002 年第 10期。（后经张昕博士的整理，形成现在的版本。） 原观念：为岗位找员工革命：为员工找岗位传统的人力管理模式中，都奉行“为岗位找员工”，由于岗位是固定的有限的，就必然会产生许多矛盾，让一部分员工不满意。从深层本质上分析，“为岗位找员工”是把岗位看得高于一切，把员工当成去“填岗”的工具，而不是真正地把员工看成人才看成“企业以人为本”。所以，革命的人才部模式就来个天翻地覆，提倡“为员工找岗位”，把员工真正当成人才，当成企业之本，为聚集和挽留人才而不惜血本。为员工找岗位，不仅仅体现在“新设岗位”之做法上，更多地体现在日常的岗位安排上。例如某员工，自定的职业生涯规划 是做一个全面发展的企业家，他请求由原来的人力部调到战略发展部，以便进一步熟悉人力管理工作。碰到这种情况，传统的“为岗位找员工”做法，会不理睬他这个“无礼要求”，因为企业会认为：“如果把你调到战略发展部岗位，一方面原来的岗位上少了一个优秀人才，会妨碍人力部工作的开展；另一方面，战略发展部岗位上多了一个暂时不太熟练的员工，会妨碍新部门工作的进行。这样两方面都妨碍企业工作，当然不能答应你的调动请求。”但在人才部模式中，由于是以员工为中心，为员工找岗位，就可能批准这位员工的调动请求。原观念：员工利益小于老板革命：员 工所得利益与老板一样多财散人聚，财聚人散，这是企业中普遍存在的现象。解决这一问题的办法就是实行人才部模式，让员工与老板在利益分配上做到平衡。因为知识经济时代不是资本经济时代，资本时代里，老板可以凭自己的资本多分利益，但在知识时代，这一套就行不通了 —— 既然大家都是人才，那么员工与老板就应平等地分配利益。为人称道的梁山 108 条好汉共聚大义，也是以“老板与员工”“不分贵贱一碗酒，你有我有全都有”作为前提的，试想，如果是“老板”宋江喝一碗酒，“员工”武松们却喝半碗酒，还会有梁山大聚义吗？白衣秀士王伦就失败在这一点上 。某广告公司的老总诉苦：“员工不停地跳槽真让我头疼，招来一位，等他锻炼得翅膀硬了，就飞走了。总是这样来去匆匆，几年下来，员工换了一批又一批，但工作总还是要由我来一手操办，想轻松一下都不行，因为没有人能长期替我分担重任。”实际上，广告业是靠个人能力打天下的行业，这个行业特点，要求广告公司必须高薪养才，在利益分