谈团队管理之另类激励.doc

谈团队管理之另类激励 记得一位牛人曾就说过团队指的是管理者用自己的口才和强有力的沟通，将团队的理念和价值观灌输到每个个体的耳朵，使整个组织群体步调一致，上下同欲，从而实现组织目标。 可见有效的管理者给员工分配任务时，应清楚的言明该项任务的意义，给予他们一个机会，使他们看到他们所做的事情的意义和目的。意义是最关键的因素，也是最持久最有效的激励因子。如果我们明确了人生的目标，几乎就能忍受任何工作方式。反之，当我们再也看不见目的的时候，或者失去意义的时候，对如何做会麻木不仁，不管这件事情有多精彩。 但我们在激励员工的时候一般会 存在哪些问题呢？ 管理者往往流于表面，过多关注于术技，要么酬以重金，坚信重金之下必有勇夫，人为财死，鸟为食亡的古训，要么违心哄骗，婆心苦口，滥加表扬和吹捧 .不屑于与员工进行深入而耐心的沟通，员工稍有微词或者异议就拿执行力不强来扼杀和打压，导致员工对自己所接受的任务，方向不明，意义不清，没有太大的认同感，如果任务不艰巨的，尚能侥幸完成，如果环境恶劣，条件艰巨的话，往往没有必须达成的决心。因为他认为没有意义或者意义不大。所以这样的团队基本上没有战斗力的，往往经不起市场的考验，竞品的打击，甚至会自我打败。 那如何有效的进行团队管理，怎样才能起到激励员工的目的，从而打造有执行力和战斗力的团队呢？ 一、走职业化专业化道路 此处的职业化专业化不仅指的是员工的专业化技能，更指的是员工的职业化素养即利益和责任。也就是前面提到的工作的意义，作为管理者要经常思考管理机制是不是存在缺陷，组织成员利益是不是有冲突，责任会不会有重叠，这才是团队是否有战斗力关键所在，而不是一味的教育和培训。 二、深入群众，体察民情，对症下药，不可过于粗放，单一秉行“胡萝卜加大棒”政策 笔者在平时在管理过程中总结出员工达不成目标的 原因如下 : 1.不敢做。固有思维模式和习惯左右，不敢挑战高目标，自身的情景太多，太多的不可能充斥大脑。 2.不愿做。心理认为不值得这么做，内心没有真的认可这个目标，不愿动脑思考达成目标的方法，麻木不仁、疲惫不堪。 3.不能做。谈判技巧，沟通能力欠缺，没有有效的谈判说辞，相关的资源不匹配不支撑。 针对上面的情况，我们可以如此来做： 1.针对不敢做者，笔者认为通过协同拜访的样板店打造粉碎其不可为的自我设限，激励队员用发展的观点看待市场，不局限留恋过去。 2.针对不愿