国有企业创建学习型组织总结范文—企业工作总结.DOC

国有企业创建学习型组织总结范文 —企业工作总结 从 20 世纪 80 年代开始，在美国和欧洲一些国家的企业界和管理思想界，出现了研究和推广学习型组织的热潮，并风靡全球。近几年我们国家的部分企业也在推广应用这一理论，但效果褒贬不一，就国有企业而言，客观地说，运用这种管理的整体效果并不尽如人意，使这一理论的推广运用出现了严重的智障，究其原因： 一、创建背景的差异 学习型组织理论产生并应用于 20 世纪 80 年代的美国和一些欧洲国家，这些国家的市场经济体制非常完善，科技文明高度发展，企业员工高学历、高收入 ,精神生活反而造成空前的压迫，转而追求心灵的自由和解放。企业内竞争氛围浓厚，每个员工学习的压力和动力较大，都能自动自发地去学习，多数员工发自内心地接收学习型组织理论，并能主动地去实践。而我国 80 年代刚刚进入改革开放时期，国有企业大多是在计划经济条件下形成的，市场经济体制还未完善，员工还没有树立起强烈的竞争意识，多数员工习惯于安于现状，对于学习型组织理论，心理接受的主动性 较差，观念更新难度大，从而给推动工作形成了一定的智障。 二、用马斯洛需求理论来解释 马斯洛的五层需求理论：最低一层是温饱，第二层是安全感，第三层是归属感，也就是人人都想归属于一个好的群体。第四层是尊严，尊严对任何人来说都很重要。无法给员工足够尊重的企业，必然不能获得成功。人的最高层次的需要就是实现自我价值，也就是要活出生命的意义。从理论上推理人的最高需求和学习型组织的真谛一是相同的，那就是自我价值的实现，活出生命的意义。而我们现在国有企业的员工第一层、第二层、第三层需求已基本实现。由于长期受封建传统 思想和等级权力控制型管理的影响，员工在企业的尊严得不到充分的体现，又谈何自我价值的实现。 三、管理体制的影响 学习型组织的特征之一就是精简与扁平化，而目前的国有企业大多是机构庞大臃肿，管理层面多且重叠，管理链条冗长，职责分工不清，官僚主义、形式主义严重，导致指令失真、肌体失康。创建学习型组织在精简与扁平化的过程中，势必要触及包括一把手在内的很多人的既得利益，这种体制和机制的改革或者改善，一把手需要承担很大的风险，这需要激情、勇气和技巧，非到不变革不行的时候，不是每一个国企、每个层面的一把手都敢于或乐 于尝试的。另外，部分国企的管理基础薄弱，缺乏厚重管理底蕴，管理绩效较低，即使真正去创建学习型组织，在现